L’engagement des managers, parent pauvre du digital learning

Un autre tabou : les taux d’engagement. Dans les échanges menés par Blify avec plus de 40 responsables L&D, tous confirment un même phénomène : “on a acheté un catalogue riche, on a bien communiqué dessus, mais les managers ne se connectent pas”.

Et pour cause. Trop de dispositifs misent encore sur la volonté de l’apprenant (“auto-formation”, “liberté de parcours”, “temps de cerveau disponible”), sans jamais interroger ses contraintes : surcharge cognitive, pression du delivery, solitude managériale.

Un benchmark réalisé par Deloitte montre que dans les entreprises où la formation managériale est “en libre accès”, moins de 12 % des managers déclarent l’utiliser régulièrement. À l’inverse, dans les entreprises qui ont intégré des micro-formations dans les outils de travail (Slack, Teams…), ce taux grimpe à 63 %. La différence ? Le contexte, pas le contenu.

Du mentorat ou des visios ne suffisent pas à créer de l’impact

Certains acteurs du marché ont tenté de corriger le tir en ajoutant des temps synchrones à leurs parcours : visios mensuelles, coachings individuels, classes virtuelles. Bonne idée sur le papier. Mais souvent mal exécutée.

Pourquoi ? Parce que ces temps ne sont pas ancrés dans une vraie stratégie d’apprentissage par la pratique. Ils ressemblent à des bulles hors du temps, détachées du quotidien du manager. Aucun lien avec les situations qu’il vit cette semaine, aucun espace pour rejouer une conversation difficile, aucun retour individualisé.

Le chercheur David Kolb l’a pourtant démontré : l’apprentissage durable passe par un cycle “expérience – réflexion – conceptualisation – expérimentation”. Or, combien de formations managériales en ligne permettent réellement à un manager de rejouer une scène vécue la veille avec un feedback construit ? Très peu. Et c’est bien là le nœud du problème.

Le ROI fantôme : beaucoup de budget, peu de résultats visibles

Last but not least : la question du retour sur investissement. Malgré les dashboards sophistiqués, les taux de complétion, les “smile sheets” de fin de parcours… rares sont les entreprises capables de démontrer un vrai impact business de leur dispositif en ligne.

Et pour cause. Comment prouver qu’un manager a progressé dans sa posture ? Qu’il a mieux su recadrer un collaborateur ? Qu’il a pris de meilleures décisions en réunion ? Sans observation terrain ni indicateurs comportementaux, la mesure est impossible. Et les RH finissent par piloter à l’aveugle.

D’ailleurs, comme le rappelle McKinsey dans son rapport “How to improve the impact of training”, 70 % des responsables formation ne savent pas dire si leur programme managérial influence vraiment la performance. Une impasse coûteuse, surtout à l’heure des restrictions budgétaires.

Changer de paradigme : apprendre en situation, pas en dehors

Il est temps de sortir du fantasme du parcours “parfait”, construit en amont, à consommer en dehors du travail. Ce que les managers attendent, ce sont des ressources activables dans l’instant. Pas dans 3 semaines. Pas entre deux réunions. Maintenant.

Et cela suppose de repenser complètement le design des formations management d’équipe en ligne :

• Contextualisées : adaptées au profil du manager, à son niveau, à sa culture d’entreprise.

• Individualisées : générées en fonction de sa situation concrète, pas d’un persona générique.

• Intégrées : disponibles dans les outils qu’il utilise déjà, pas sur une plateforme externe.

• Répétées et pratiquées : via des mises en situation, des jeux de rôle, des simulations.

C’est dans cette logique que s’inscrit Blify, en misant sur une formation managériale “in the flow of work”, où l’intelligence artificielle permet de générer des mises en situation ultra-réalistes, adaptées à chaque contexte. Et ce, dès aujourd’hui.

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FAQ

Pour aller plus loin, quelques réponses à vos principales questions...

Pourquoi la formation management d’équipe en ligne est-elle si peu engageante ?
Parce qu’elle est souvent générique, non contextualisée, et hors du flux de travail réel des managers. Elle ne répond pas à leurs besoins immédiats.

Le e-learning management est-il efficace ?
Il peut l’être, s’il est intégré dans le quotidien du manager, individualisé et centré sur la pratique. Ce qui est rarement le cas aujourd’hui.

Comment améliorer le ROI des formations managériales à distance ?
En misant sur des outils qui permettent l’apprentissage en situation, avec des scénarios proches de la réalité, du feedback, et une mesure comportementale du progrès.

Existe-t-il des alternatives aux plateformes classiques de formation ?
Oui. Des solutions comme Blify misent sur l’IA pour contextualiser l’expérience d’apprentissage, intégrer des jeux de rôle et favoriser la mise en pratique immédiate.