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Formation managériale : les 5 erreurs à éviter à tout prix quand on conçoit un programme

5 août 2025

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Des modules en ligne qui s’empilent, des taux de complétion qui s’effondrent, des managers qui ne changent rien à leurs pratiques : vous aussi, vous avez l’impression que vos formations managériales font du surplace ? Et si le problème venait moins des contenus… que de leur conception même ? Voici les 5 pièges les plus fréquents que commettent encore 90 % des responsables L&D.

Erreurs dans les programmes de formation des managers

©Blify

Des formations conçues sans les managers : un décalage garanti

C’est l’erreur fondatrice. La plupart des programmes sont pensés “hors sol”, depuis la direction RH ou L&D, en supposant ce que les managers attendent… sans jamais les interroger vraiment. Résultat : des parcours trop longs, trop descendants, trop génériques.

Or, les attentes ont changé. Les managers de terrain, notamment les middle managers, veulent des réponses pratiques, contextualisées et adaptées à leurs contraintes réelles. C’est ce qui ressort clairement des interviews menées par Blify auprès de managers en poste chez Sortlist, Comet ou Kaufman & Broad :

“on n’a pas besoin d’un énième module sur le feedback, mais de savoir quoi dire à notre équipe lundi prochain.”

Comme le rappelle Josh Bersin dans ses derniers travaux, les entreprises qui co-conçoivent leurs formations avec leurs populations cibles obtiennent 2 à 3 fois plus d’engagement. Ce n’est plus une bonne pratique : c’est une condition de survie du dispositif.

Un contenu trop théorique, jamais mis en pratique

Slides, vidéos, e-learning… et zéro mise en situation. C’est le syndrome du “tout savoir, rien faire”. Problème : sans expérimentation, il n’y a pas d’apprentissage durable.

La courbe de l’oubli, modélisée dès le XIXe siècle par Hermann Ebbinghaus, le montre : on oublie 70 % d’un contenu après 48h s’il n’est pas réactivé. Or, comme le rappelle la Harvard Business Review, les seules formations qui transforment réellement les pratiques sont celles qui permettent d’appliquer immédiatement les acquis, idéalement avec un feedback en situation.

Les meilleures entreprises intègrent désormais des formats comme :

des simulations scénarisées
du codéveloppement
des sparrings en binôme
ou des IA coach comme celles que déploie Rolls Royce pour capturer et diffuser les meilleures pratiques terrain

Des formats linéaires qui ignorent les réflexes d’apprentissage actuels

Qui, aujourd’hui, a envie de suivre un module PowerPoint de 45 minutes ? Certainement pas vos managers.

Usagés de TikTok plus que des MOOC, ils attendent des formats brefs, interactifs, non linéaires. Josh Bersin l’explique clairement :

“le paradigme du cours structuré selon SCORM est mort. Il ne répond plus aux attentes cognitives des apprenants modernes.”

Les entreprises les plus avancées misent sur l’apprentissage “in the flow of work” : c’est-à-dire la capacité à se former au moment du besoin, sans quitter son outil de travail (Teams, Slack, CRM…).

Le learning devient conversationnel, intégré, dans le flux. Et l’IA ouvre ici un champ immense pour concevoir des expériences d’apprentissage personnalisées et vivantes.

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Un programme déconnecté des enjeux business

Certaines formations semblent exister en vase clos. Aucun lien avec les priorités stratégiques, aucun KPI business, aucun sponsor opérationnel.

Pourtant, des études comme celles de McKinsey ou du NBER montrent que la qualité du management explique jusqu’à 30 % des écarts de productivité entre entreprises comparables. Mieux : les entreprises les mieux managées attirent, fidélisent et font progresser les meilleurs talents.

Ne pas aligner votre programme managérial sur vos enjeux opérationnels, c’est passer à côté de son potentiel d’impact. Il doit être pensé comme un levier de transformation business, pas juste comme une case à cocher.

Une absence totale de mesure de l’impact

On continue de piloter la formation managériale à la complétion. Vous savez : “98 % des managers ont suivi le module”. Et après ? Qu’ont-ils retenu ? Ont-ils changé de comportement ? Ont-ils amélioré la performance de leur équipe ?

Sans mesure fine, vous naviguez à vue. Les leaders L&D les plus performants intègrent aujourd’hui des indicateurs d’impact dès la conception :

taux de mise en pratique constatée
nombre de feedbacks donnés post-formation
évolution des KPI managériaux (climat d’équipe, rétention, engagement…)
auto-évaluations à chaud et à froid

Certaines entreprises vont plus loin avec des solutions d’IA analytique comme Blify qui détectent les signaux faibles (Slack, CRM, 1:1) pour mesurer l’ancrage réel des compétences.

Conclusion : passez de la logique “formation” à la logique “transformation”

Concevoir un bon programme de formation managériale ne se résume plus à produire du contenu. Il s’agit de construire une expérience d’apprentissage réellement transformatrice : contextualisée, engageante, utile, continue.

Éviter les 5 erreurs ci-dessus, c’est poser les bases d’un dispositif qui ne fait pas juste “cocher la case”, mais qui fait progresser vos managers, et donc votre entreprise.

Envie de challenger votre dispositif actuel ? D’explorer les formats innovants ? Parlons-en. Partagez cet article à vos collègues RH, et faites circuler l’envie d’apprendre autrement.

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FAQ

Pour aller plus loin, quelques réponses à vos principales questions...

Qu’est-ce qu’un bon programme de formation managériale ?
C’est un dispositif co-construit avec les managers, orienté vers la mise en pratique, aligné sur les enjeux de l’entreprise et mesurable dans ses impacts.

Pourquoi les formations en management échouent souvent ?
Parce qu’elles sont trop descendantes, trop théoriques, mal contextualisées et sans suivi réel sur le terrain.

Comment impliquer les managers dans la conception d’un programme ?
En menant des interviews terrain, en intégrant des groupes pilotes, et en testant les contenus avant déploiement global.

Quels formats de formation privilégier ?
Les formats courts, interactifs, scénarisés, “in the flow of work”, avec feedback et répétition espacée.

Comment mesurer l’efficacité d’une formation managériale ?
En croisant indicateurs d’usage, d’engagement, de mise en pratique et de performance managériale.