Ce que le L&D à l'aveugle coûte aux RH

Le résultat, c'est un écart béant entre ce que la formation programme et ce que les gens cherchent vraiment. Josh Bersin le mesure : 74 % des entreprises déclarent ne pas suivre le rythme de la demande de compétences, sur un marché mondial de la formation qui pèse plus de 400 milliards de dollars. On dépense des fortunes pour alimenter un catalogue pendant que le vrai besoin s'exprime ailleurs, en silence, dans une fenêtre de chat. Le problème n'est pas le budget, mais bien plutôt le modèle, et c'est tout l'enjeu du passage de notre webinaire de gestionnaire de plans à architecte d'écosystèmes apprenants.

Pourquoi ce signal part-il dans l'ombre plutôt que de remonter ? Les raisons sont rationnelles, pas malveillantes. La peur d'avouer qu'on ne sait pas faire, donc qu'on est remplaçable. La gêne de poser une question jugée trop basique à un collègue ou à son manager. La charge mentale d'un outil interne lourd, là où une IA externe répond en 3 secondes. Et le simple fait que 9 % seulement des salariés disposent d'un outil maison. Quand l'entreprise ne tend pas la main, le besoin ne disparaît pas, il se déplace hors champ.

A propos de la peur d’assumer avoir recours à l’IA : « Plus je l'utilise, plus j'encourage l'organisation à aller vers l'IA, donc plus je prends le risque de me faire remplacer. Je ne connais personne qui scie la branche sur laquelle il est assis. Si je reste caché, je booste ma productivité, mais je ne donne pas ces stats à l'entreprise. »

( Webinaire, "Vos collaborateurs se forment déjà avec l’IA : comment reprendre la main ?")

Récupérer le signal sans surveiller personne

Il est cependant une ligne de crête où une solution peut être déployée. Capter ce signal ne veut pas dire surveiller chaque requête. Cela veut dire travailler sur des données anonymisées et agrégées, et viser l'intention collective, pas la personne derrière la question. Ce qui compte n'est pas « qui a demandé quoi », mais « quel besoin de compétence revient assez souvent pour mériter une réponse d'équipe ». Le shadow IA devient alors une boucle vertueuse : la découverte individuelle d'un collaborateur se transforme en micro formation utile à toute l'équipe.

« On peut aller plus loin : capter les intentions, sur des plateformes anonymisées, c'est un point important, pour détecter les questions que les salariés se posent au quotidien, analyser leurs besoins par équipe. Ces données sont récupérables, intégrables au plan de formation et au reporting, mobilisables avec vos instances représentatives du personnel. »

Clément Lhommeau, Cofondateur de Blify,  ("Webinar Vos collaborateurs se forment déjà avec l’IA : comment reprendre la main ?")

Pour que ce signal reste à la maison, au sein de l’entreprise, il faut surtout cesser d'envoyer les gens apprendre ailleurs. C'est tout l'enjeu de ramener la formation dans le flux de travail, là où la question se pose, dans Slack, Teams ou les outils-métier, plutôt que dans un catalogue où il faut se connecter. On passe alors d'une logique de stock à une logique de flux, du déclaratif au réel. C'est exactement le déplacement que décrit le passage du LMS au Learning Operating System. Une plateforme comme Blify déploie précisément des agents IA de formation à l'intérieur des outils du quotidien : le besoin est servi sur place, et le signal qu'il génère reste dans l'entreprise au lieu de s'évaporer chez les grands fournisseurs d’IA génératives.

Conclusion

Le shadow IA n'est pas une fuite à colmater. C'est une boussole que la plupart des organisations choisissent d'ignorer, par réflexe de contrôle, au moment précis où elle indique le mieux la direction à prendre. Chaque question posée à une IA externe est un besoin de compétence qui s'exprime : daté, contextualisé, formulé dans les mots du collaborateur, et gratuit. Capté et agrégé, ce flux dit en temps réel ce qu'aucune enquête annuelle ne saura jamais formuler, où vos équipes butent, sur quoi, et à quel moment. Ignoré, il continue d'alimenter un savoir qui se construit hors de l'entreprise au lieu d'y circuler, et de creuser l'écart entre ce que la formation programme et ce que le travail exige vraiment. Le clivage qui se dessine pour 2026 n'oppose pas les entreprises qui autorisent l'IA à celles qui l'interdisent. Il oppose celles qui se contentent de deviner les besoins de leurs équipes à celles qui ont enfin décidé de les écouter.